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埃森哲
从CIO的角度看关注员工体验
工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化，雇主在吸引和保留顶尖人才方面面临巨大压力。
埃森哲的首席信息官Penelope Prett分享了她对技术如何帮助创造一个充满活力的新型员工体验并保持员工活力的见解。
让我们面对它，伟大的辞职是真实的。今年夏天，世界经济论坛报告称，各行业至少有40%的员工计划在未来3-6个月内辞职，而且许多人正在实施他们的计划。有趣的是，36%的辞职者是在没有安排另一份工作的情况下辞职的。
在美国，自2021年4月以来有1900万工人辞职，仅2021年8月就有430万。在英国，8月份开放的工作岗位数量首次超过了100万。研究显示，每4名工人中就有1人计划转换工作。这个故事在世界其他地方也是如此。很明显，雇主们在某些方面出了问题。但是，他们如何才能做到这一点呢？
员工体验中的 "新可能
普雷特描述了虚拟现实等技术在埃森哲的员工体验转变中所发挥的关键作用，以及它是如何实现创造一个无边界和无缝的未来办公室的。
"我可以强调的是，关于推出这些能力--并试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力--最重要的事情是变革管理的概念。"佩内洛普-普雷特
首席信息官埃森哲
埃森哲正在使用虚拟现实技术为员工创造入职和招聘体验。根据普雷特的说法，数字孪生--物理办公室的虚拟版本--让员工拥有 "办公室内 "的体验。"普雷特说："我们的员工仍然可以有在办公室的体验，并在虚拟环境中与他人联系。
普雷特强调了创建正确的商业案例的重要性，而且要快速地利用那些可以成为吸引合适人才的真正差异化因素的技术。
"当我们支持一项我们认为可以改变员工体验的技术时，我们花在投资回报率上的时间较少，而更多的是关注如何引领市场，运用这种能力来创造我们的人口参与。
虽然普雷特觉得花时间分析对于正确地确定优先次序至关重要，但企业也必须正确地掌握平衡。"花太多的时间会导致你在市场上滞后，"她警告说。
变化之风
对于许多公司来说，工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化。工作场所 "与其说是一个实体，不如说是一种精神状态，再也不可能回到每天在办公室朝九晚五的状态了。混合工作是未来的趋势，数据也证实了这一点。
为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。
根据埃森哲的研究报告，"未来的工作。83%的各行各业的员工表示，他们期待并希望有一种混合的工作体验，他们在办公室的时间在25%到75%之间。Workday的员工期望报告重申了这一趋势，该报告显示，混合型员工在工作中的参与感比他们在现场的员工更强。这种转变正在发生，但在采用新技术使他们的员工在混合工作环境中茁壮成长之前，组织应该考虑什么？
普雷特说："我可以强调的最重要的事情是，关于推出这些能力，以及试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力，是变革管理的概念，"。
普雷特还告诫雇主不要陷入技术体验的兴奋之中。她建议领导者确保尽职尽责，培训人们如何使用这些工具。
"我鼓励任何正在试验这些技术的人，花一点时间考虑推出这些技术的变革管理方面，并确保你得到正确的结果。"
最高管理层的当务之急
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层以新的方式进行合作，在他们的议程中建立更大的协同作用。例如，首席信息官和首席财务官现在比以往任何时候都更紧密地合作，以解决许多新的 "人员需求 "和远程工作等问题。普雷特描述了她作为首席信息官与埃森哲首席财务官Ellyn Shook的关系，以及这如何塑造了公司的未来工作。
"Ellyn不断挑战我们去思考下一个问题。在任何领域，不仅仅是人力资源领域，拥有这样一个强大的商业赞助者真的很重要。这些赞助商帮助我们挑战，思考技术要实现的结果，并不断推动我们如何应用新技术来实现同样的结果的边界：给我们的员工提供选择或选择。"
普雷特认为，今天的员工对他们的雇主有更高的期望，并且更清楚他们希望他们的整体员工体验是什么。她强调了CIO和CHRO职能部门密切合作的重要性，以提供全渠道的体验，并在所有渠道中保持一致的愉悦水平。
"在过去，IT部门可以发号施令，因为只有一条技术路线，你要么使用它，要么不使用。今天，有如此多的选择，而员工对如何在这些环境中保持直觉，以及无缝体验应该是什么样子，有如此自然的理解。"‘
这是生意，但要有个性
工人的大规模外流让雇主感到不安。大多数人没有看到它的到来。为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。工作满意度或丰厚的薪酬待遇不再是留住人才的关键因素。工人们正在寻找更多的东西。
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层们以新的方式进行合作，并在他们的议程中找到协同作用。
他们正在寻找一种新的工作目的感。他们渴望对工作的人性方面进行投资。他们希望与工作伙伴和管理者建立有意义的人际关系，并有共同的认同感。而且，他们需要一个具有同情心和怜悯心的领导层。
普雷特为希望在公司内部提升员工体验的雇主分享了一些建议。
"我认为我们能做的最重要的事情是记住员工有个人生活，他们也有职业生活。他们就像我们所有人一样，在空中平衡着球。我们最希望的是为他们提供一个无边界的、无缝的、完全直观的体验，提高他们的生产力，使他们能够以有意义的方式与我们想要服务的客户接触。"
一个建立在最先进技术基础上的、个性化的、考虑到社会、情感、心理健康以及多样性和包容性因素的创新员工体验项目，可能会被证明是一种强大的灵药，可以将 "伟大的辞职 "转变为组织的 "伟大的吸引力"。
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埃森哲
【未来趋势】以技能优先的方法来推动组织的成功，而非教育和工作年限
通过对工作角色采取技能优先的方法，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
鉴于全球范围内日益扩大的数字技能差距，公司不得不将现有工人和新雇员（其中许多人来自非传统背景或处于职业生涯后期）与新的数字技能角色相匹配。
世界经济论坛的一份报告估计，到 2025 年，机器可能会取代 8500 万个工作岗位，但由于人与技术之间的新动态，可能会出现 9700 万个新岗位。
作为回应，他们正在使用以技能为基础的人才模式来挖掘他们现有人力资源的潜力。当涉及到新员工时，他们采取了技能优先的方法，即关注一个人的能力、能力和相关经验，而不重视他们的正规教育或以前工作的年限。
以技能为导向的用人实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘做法。“每个角色的技能数据越细化，出现的机会就越多。人工智能消除了在谁真正有能力做哪种工作方面的人为偏见。” — NICHOLAS WHITTALL，埃森哲人才与组织总经理
利用这些技能优先的就业实践，组织可以在他们的劳动力中释放出更多的灵活性、独创性和绩效，并创造更多的包容性工作和职业晋升机会。
推动基于技能的招聘和就业的转变
在最近一次题为 "通过基于技能的就业优化人才 "的网络研讨会上，埃森哲首席董事Mary Kate Morley Ryan分享了关于基于技能的招聘和就业实践日益重要的见解。根据Ryan的说法，有三个重点领域正在推动这一需求。
1. 压缩转型。大流行病的破坏促使每个行业迅速追求数字化转型目标，并在前所未有的情况下提供创新的客户服务。
各机构不仅要重新思考他们的技术和客户服务目标，还要思考如何调动员工的潜在技能来支持新的举措。她指出，政府和公共部门机构有双重挑战。"他们不仅要为自己的员工服务，而且还必须发展如何看待公民的技能和未来的工作战略。大流行病无疑加速了这一点，"她说。
2. 人性和包容。大流行病也为公司之间的独特合作关系打开了大门，特别是他们的人力资源（HR）组织，以努力创造新的技术和生态系统，实现技能优先的招聘。
例如，埃森哲的People + Work Connect倡议是一个免费的、在线的、雇主对雇主的平台，使各组织能够快速识别和填补职位空缺。自2020年4月启动以来，已有来自94个国家的270多家公司加入该倡议，提供了38万多个职位。"这是过去12个月中发生的许多例子中的一个，这些例子真正调整了方向，并优先考虑了对人性和包容性的关注，" Ryan说。
此外，对打击种族主义的认识和承诺的提高，促使公司重新优先考虑全球包容性和多样性。在引用埃森哲2020年的报告 "关心做得更好 "时，Mary Kate Morley Ryan说，员工认为一个组织对消除工作场所的种族主义的关注是建立信任的一个关系因素。
3.复原力的崛起。Mary Kate Morley Ryan解释说，公司正在探索如何在内部和他们工作的生态系统中推动复原力。技能优先的重点是建立这种复原力的关键。公司必须分析新兴角色和衰退角色之间的技能重叠，然后创建可扩展和可重复的技能途径，以履行未来所需的角色。
将技能优先的思想植入每个层面
以技能为导向的人才实践所涉及的不仅仅是更新职位描述和改变人才招聘方式。这是一种技能优先的理念和心态，从董事会和执行层面开始。
Ryan认为，CHRO和整个人力资源团队在人才招聘和发展方面既是战略家又是催化剂--人力资源部门推动正确的理念和正确的承诺，并拥有 "关于人和他们的技能的洞察力"，以实现业务战略。
当然，技术也发挥了作用。机器学习、人工智能和自然语言处理可以帮助识别基于技能的不同候选人，但这些工具也可能使偏见和 "旧的哲学或心态 "永久化，例如基于血统的招聘。"因此，我们调整技术配置和我们的技术决策，以推动包容性，推动基于技能的方法，这一点真的很关键，" Ryan说。
在招聘和整个员工生命周期中采用技能优先的方法，可以帮助深化内部和外部的人才库，同时促进多样性，提高保留率，并建立一个持续学习的文化。最终，技能优先的就业方法可以使企业面向未来，使其更具包容性、敏捷性和弹性，从而能够应对深刻的挑战，如大流行病造成的破坏，并抓住新兴的市场机会。
来自Workday Drive Organizational Success With a Skills-First Approach to Hiring and Employment
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埃森哲
大咖解读埃森哲的“人才共享服务”：People+Work Connect
编者注：人才共享这个事情其实很早就有了，但是这次疫情出现后，国内盒马率先推出了员工共享的措施一时间各家企业都开始建立人才共享的模式。不久前埃森哲联合众多企业（林肯金融集团，ServiceNow和Verizon等）也推出了一个人才共享服务的平台(点击访问报道)：People+Work Connect（点击访问官网），因中美差别，所以概念类似，实际差别还是比较大的，比如美国是真的裁掉了。。。中国很多公司只是共享，疫情过去还希望回来的。大家可以了解下。
以下是JoshBersin 先生的解读，请参考
（图片来自埃森哲官网）
我（Josh Bersin）不断地被企业界的聪明才智所鼓舞。随着2000多万美国人失业，雇主们也在经历着类似的苦恼。一家公司需要裁员或解雇数千名餐厅、零售业或航空公司的员工，而另一家公司则需要雇佣数千人在医院、快递或配送中心打扫卫生或提供协助。
通常情况下，就业市场会在个人层面上解决这个问题。眼下，由于2000多万人失业，有1000多万个工作岗位空缺，因此，人们需要自己去 "找这些工作"。这是一个困难、压力大、效率低的过程。
EMSI的招聘信息
图1：EMSI招聘信息发布仪表盘，我个人最喜欢的地方，分析就业市场。
找工作难
如果你曾经被裁员过，你就会明白这有多可怕。人们拿着最后的薪水回家，有时还有一点奖金，而他们不得不上网或打电话去寻找、申请、面试其他的工作。不但大多数人被裁员、被裁员后的震惊，家里也有经济上的烦恼和压力，而且找的工作可能是不同的行业、不同的城市，往往是不同的专业。
这也是就业市场如此 "胶着 "的原因。我们可以在几个小时内把人裁掉，但要想重新雇用，却需要几个月或几年的时间--几乎就像一个单向阀。放走人容易，重新雇用他们却很难。而在这种低效率的基础上，再加上找工作的巨大成本。雇主要向 Indeed、LinkedIn等公司支付职位发布和广告费，他们要支付面试和背景调查的费用，而求职者要花钱找工作、面试、旅行，还经常购买新的服装或设备。
那么埃森哲正在试图解决这一切。在过去的几周里，埃森哲的CEO朱莉-斯威特（Julie Sweet）与Ellyn Shook（CHRO）和一小群HR高管坐在一起，讨论了他们应对危机的对策。当他们开始讨论时，一个大胆的想法开始出现了。
Christy Pambianchi（Verizon公司的CHRO）、Pat Wadors（ServiceNow公司的CHRO）、Lisa Buckingham（林肯金融公司的CHRO）、Ellyn Shook（埃森哲公司的CHRO）和Eva Sage-Gavin（埃森哲公司的CHRO）谈到，如果公司能够从本质上 "交换员工 "来帮助解决这个问题，那将是多么美好的事情。于是他们坐下来，决定去做这件事。
People+Work Connect: B2B人才交流会
当我第一次听说它的时候，我以为这是另一个 "人才市场"，就像现有的许多招聘和内部职位流动平台一样。不，不是这样的。
这是一个真正的 "CHRO对CHRO交流平台"，在这里，高级人力资源领导可以发布他们要离职的人的信息（一次至少100人），这样，这些技能的其他 "买家 "就可以找到这些人才库，并雇用他们。这就像一个企业对企业的匹配系统（人才库的ebay），是为HR领导者自己设计的。
为什么这一点很重要？因为工作岗位的流失率是我们从未见过的。餐馆、酒店、航空公司、剧院、主题公园、健身房都关门了。医院、外卖服务、保险供应商、游戏和在线学习业务都在爆炸式增长。 从事过酒店、餐饮服务、休闲行业的人，已经具备了良好的职业素养，可以为顾客服务。而且他们有很强的工作热情，手上有很多精力。如果我们能快速地把他们从公司里转移到公司里，大家都会有更好的发展。
再有就是关键的问题，保持一个积极的就业品牌。许多研究表明，裁员会给你的公司带来无法弥补的损失：航空工业的一份报告发现，多达25%的被裁员的人发誓 "再也不为那家公司工作了。" 如果你是一家消费品或服务型企业，这意味着这些前员工也不会成为客户。所以，雇主们都想拼命地善待员工。
例如，Verizon公司就关闭了大部分的零售店。这些员工都是经过严格训练的销售和客户服务人员，都是熟悉技术和服务的当地城市的人。为什么他们不能去当地的食物银行、医院或送货和物流场所找工作呢？他们可以，而这正是克里斯蒂通过 "人与工作联盟 "帮助他们做的事情。
这里有很多东西需要学习
在短短几周内，"People+Work Connect "已经收到了数百家企业的求职申请，希望能找到或发布工人。下面是它的工作原理。
这个系统很简单。如果你是雇主，你发布 "需要的人 "或 "可用的人"，然后使用AI将你要找的群体与被裁员或被解雇的群体进行匹配。
当你发布 "可用人员 "时，系统会要求你提供他们的职位名称和角色信息（使用O*Net的职位架构）。例如，如果你在亚特兰大的某一邮编区招聘中级物流工人，那么该平台就会使用AI将你的需求与具有相似或相近技能的人群进行匹配。
这不是像Indeed、ZipRecruiter或LinkedIn这样的招聘平台--个人本身并不在招聘名单中。 其他供应商也在做这个，但它们是比较传统的招聘平台--比如The Layoff Network，它发布的是The Lay off List。)
如果你是HR领导或人才招聘主管，你可以去找这些人才库，和让他们走的公司谈一谈，然后就看你怎么安排了。如果你们达成了协议，你可能要给这些人发一封联合邮件或信件，让他们知道如何向新雇主申请工作。
当我在和帕特-韦德斯谈起这个项目时，她告诉我，他们已经学到了很多东西。例如，其中一家公司想继续给被解雇的工人支付福利，但知道他们不能给他们工作。所以他们正在和另一家公司谈判，在继续支付福利的同时，他们要拿起工资和时薪。
另一家公司发现，他们可以避免背景调查。例如，万豪公司对他们的工人进行了广泛的背景调查--因此，如果一家公司想雇用被解雇的万豪工人，他们可能愿意放弃背景调查的时间延迟和成本。这也加快了流程。
如果你正在快速发展（像ServiceNow目前的情况一样），这可能会很快帮助你。你可以通过这个网络找到一批知名的、训练有素的员工，联系认识他们的HR领导，然后给每个人写一封个性化的邮件或信件。不需要求职板、广告、筛选面试，也不需要复杂的招聘方式。当然，雇主仍然需要经过某种形式的面试和最终检查，但整个过程消除了许多形式的摩擦。
这一切都还很新鲜，与我交谈过的企业都学得很快。比如说，工人在休假的时候能不能领取一家公司的福利，而在另一家公司就职的时候，工人能不能领取一家公司的福利？工会愿意介入这一切吗？可能会出现一些法律和监管方面的问题，但现在这个网络马上就会增加价值，我知道People+Work的团队会让这个事情合法、有价值，而且会一直保持下去。
顺便说一下，整个事情是免费的。这不仅对很多公司来说是一个非常有用的服务，没有人把自己放在中间，强迫你付费去玩。埃森哲为这个平台提供了动力，但这个联盟的真正领导者是HR领导者自己。
我不能确定这一切会走向何方，但我认为我们应该为埃森哲和这个团队的工作报以热烈的掌声。
这说明危机中会有好的东西出现，而这也是一个让大家的生活稍微好一点的标志。
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埃森哲
埃森哲联合领先企业发起共享员工“连接人与工作”平台（People + Work Connect）
-该平台应用埃森哲数据分析技术，在新冠疫情期间迅速匹配不同行业用工需求
埃森哲近日宣布联合多个行业的领先企业，发起成立了“连接人与工作”平台（People + Work Connect）网站地址：https://peopleworkconnect.accenture.com/welcome。新型冠状病毒感染的肺炎疫情在全球肆虐期间，该平台为不同行业企业免费对接用工需求，帮助受影响的员工尽快找到合适的工作岗位。
这一平台由埃森哲联合林肯金融集团（Lincoln Financial Group）、ServiceNow和威瑞森（Verizon）的首席人力资源官共同发起，从构思到上线仅用了14个工作日，由埃森哲搭建完成。目前，该平台已迅速吸引了众多企业加入。
“连接人与工作”是一个全球性、跨行业的支持平台，能够迅速匹配员工的经验和技能，免费帮助人员富余的企业与正在招募的企业进行对接。该平台应用数据分析技术，按位置、经验等类别汇集和整合公开员工信息，将一个行业中具有相似技能的员工安排进入到有就业机会的其他行业，从而缩短再就业时间，大幅扩展工作机遇。
埃森哲与倡议企业致力打造协作且包容的环境，帮助人们把握各领域的新机遇。埃森哲首席领导力兼人力资源官舒埃琳（Ellyn Shook）表示：“这一平台提供实时可见的信息，指引企业寻找所需员工，减少由疫情带来的经济和社会影响，保障千百万人的生活。”
本周内，全球预计将有250余家公司参与“连接人与工作”平台，目前已参与的企业包括：阿丹米（ADM）、百特（Baxter）、蓝围裙（Blue Apron）、嘉吉（Cargill）、菲多利（Frito-Lay）、林肯金融集团、万豪（Marriott）、亿滋国际（Mondelēz International）、诺德斯特龙（Nordstrom）、沃尔玛（Walmart）、ServiceNow和Zenefits等。
欲了解更多信息，敬请访问：https://peopleworkconnect.accenture.com/welcome。
关于埃森哲
埃森哲公司注册成立于爱尔兰，是一家全球领先的专业服务公司，依靠卓越的数字化能力，为客户提供战略与咨询、互动营销、技术和运营服务及解决方案。凭借独特的业内经验与专业技能，以及翘楚全球的卓越技术中心和智能运营中心，我们业务涵盖40多个行业，以及企业日常运营部门的各个职能。埃森哲是《财富》全球500强企业之一，目前拥有约50.9万名员工，服务于120多个国家的客户。我们坚持以创新促发展，帮助客户提升绩效，持续创造价值。
埃森哲在大中华区开展业务30余年，拥有一支1.6万多人的员工队伍，分布于多个城市，包括北京、上海、大连、成都、广州、深圳、香港和台北等。作为可信赖的数字化转型卓越伙伴，我们正在更创新地参与商业和技术生态圈的建设，帮助中国企业和政府把握数字化力量，通过制定战略、优化流程、集成系统、部署云计算等实现转型，提升全球竞争力，从而立足中国、赢在全球。
详细信息，敬请访问埃森哲公司主页 www.accenture.com 以及埃森哲大中华区主页 www.accenture.cn。
消息来源 : 埃森哲
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埃森哲
埃森哲技术展望2020：人与技术
技术已经融入人们工作与生活的方方面面。而那些能够从人性出发，用技术构建深度信任关系，同时践行社会承诺的企业将收获新的发展机遇。
在此次战“疫”过程中，技术无疑已经成为人类的重要帮手。比如，疫情动态地图让信息透明；机器人减轻医护压力，减少人际接触；无人机查找隐患，空投口罩；技术创新让远程办公、教学不再是难事······这些产品和服务体现了“技术为人”的重要意义。埃森哲最新发布的《技术展望2020》报告更深刻地解析了技术与人的关系。
每年春天，埃森哲都会发布技术展望报告，预测未来三年内将重新定义企业发展战略的关键技术趋势。今年是这一报告发布的第二十个年头，主题为“新数字时代的人与技术：企业如何破解技术冲突困局”。报告指出，要在新数字化时代保持竞争力，企业需要肩负起社会责任，充分平衡客户和员工的价值及期望，打破单一由业务价值驱动的增长模式，树立多赢价值观。
埃森哲首席技术与创新官杜保洛（Paul Daugherty）介绍《技术展望2020》
埃森哲首席技术与创新官杜保洛（Paul Daugherty）表示：“尽管技术的发展前景大好，但企业不能在数字化转型时一味追求技术。企业创造数字产品和提供数字服务时要充分考虑到对人、组织和社会造成的影响。如今，用户期望、技术潜力和商业目标之间的不平衡正在引发一场技术冲突，企业领导力亟待转变。企业必须以信任为基石，重新审视原有的商业和技术模式，重塑竞争和增长的基本面。”
新发现：“技术冲突”制约企业发展
埃森哲调研了包括323位中国企业高管在内的全球6,000多名业务和信息技术高层管理者，以及2,000名全球消费者。有89%的受访中国企业高管认为，技术已经成为打造用户体验不可或缺的一部分。同样，有89%的中国消费者认为，未来三年内，他们与技术的关系将变得愈加紧密。
然而，另一项埃森哲调研显示，尽管企业大规模投资新兴技术，但只有三成的中国企业对其技术投资回报满意，其根本原因是传统的企业系统僵化，难以支撑数字时代的创新。因此，企业旧模式与人们新需求的矛盾造成了“技术冲突”（tech-clash）。企业当前面临的挑战是：如何以人为中心对业务和技术模式进行根本性再思考和彻底性再设计，来满足人们对技术日益增长的需求和期望？
埃森哲《技术展望2020》报告认为，当数字化从趋势成为常态时，早期的数字化实践已不再具有示范效应。在商业全面数字化的新十年，要想充分发挥数字技术的效力，企业必须转变新思维，采取新方法，重新定义人与技术的关系。
新方向：五大技术趋势，帮助企业重塑增长
埃森哲《技术展望2020》指出，如不改变现有模式，企业失去的不仅仅是客户和员工的认可，更可能彻底丧失未来创新和增长的潜能。本年度报告揭示了五大重要趋势，帮助企业面向新的技术协作模式，与各方建立更牢固、更互信的关系，破解技术冲突困局。
1.我体验我做主，让用户掌控个性化主权
多年来，企业一直追求通过个性化产品和服务来提升竞争力。而面对个性化产品和服务，用户更关注的是个性化体验的设计过程和控制权。领军企业已经意识到，让用户共同参与体验设计，将是其与用户建立长期互利互信的伙伴关系、提升用户忠诚度的绝佳机遇。
因此，在设计和更新体验时，这些企业打破了以往主观单向的体验设计方式，而是把主动权和可能性交给用户，与用户合力打造体验，充分强调用户在这一过程中的突出位置。未来，5G和增强现实等新兴技术还将支持企业在产品和服务的整个生命周期中随时随地交付定制体验。
近九成（89%）的受访中国企业高管认为，通过让用户共同参与体验设计，与其建立长期伙伴关系将是未来十年的制胜之道。
2.人工智能与我，人机协作重塑业务模式
在新数字时代，人工智能将让企业创新跑出加速度。人工智能已经从执行简单任务的自动化操作升级成为与人类互动的强大协作工具。领先企业已不再将人工智能视为简单的技术工具，而是成为整个组织的变革引擎。未来，企业需要以人机协作为核心，有效地运用工具和改进方法，帮助人与机器更好地相互理解及互动。
自然语言处理技术提高了机器理解书面和口头文字的能力；扩展现实和计算机视觉的进步，可帮助机器准确识别人们周边的实体环境；而可解释的人工智能正形成闭环，使人们明确系统做出决策的思路。在人机协作模式下，从部门架构、产品设计，一直到员工的雇用和培训，企业将对业务进行彻底的重构。
目前，有55%的中国企业表示，会在包容性设计或以人为本的原则下来开展人机协作。
3.智能产品困境，交付长期体验而非硬件
随着企业生产更多以体验为导向、具备升级功能的产品，它们也面临着新的困境。这些智能产品虽然能够持续与用户互动，并帮助企业响应不断变化的需求，但是它们亦可能使人们因频繁变化而感到困扰和烦恼。人们不确定下一次系统更新为设备注入的究竟是令人兴奋的新功能、关键的安全补丁、还是不希望出现的设计更改。
攻克这一难题的关键在于企业要正视产品所有权，用户拥有物理设备，而企业管理着数字终端，拥有使产品更富价值的部分所有权。企业应将痛点转化为机遇，通过提供长期的体验，而非产品本身，打造全新的企业与用户合作关系，使智能产品的价值和效用随着时间推移不断增长。
有82%的中国企业高管表示，未来三年，企业的智能互联产品和服务将加大更新迭代的频率和幅度。
4.机器人总动员，突破壁垒拓展全新机遇
多年来，机器人有力地帮助着企业降低成本、提高生产率并加强分析能力，但这些效益很大程度上局限于产品制造等个别行业。如今，随着机器人、传感器、语音识别和计算机视觉等技术的进步、以及硬件成本的不断下降，机器人应用走出了工厂车间，在各行各业全面开花。
新的应用模式将促进企业与消费者的互动、数据收集和品牌宣传，从而将数字世界的智能推向实体世界，并且拓展新的业务领域。未来，机器人的广泛普及将成为新数字时代业务增长和价值创造的重要驱动力。
对于机器人的普及应用，消费者态度不一。超过六成的受访中国消费者表示，机器人将使生活更加便捷、高效和有趣。但同时，也有31%的受访者表示，如何与机器人协作将是一个严峻的挑战。5.培育创新基因，建立持续发展的恒动力
成熟的数字技术、科技进步和DARQ技术（分布式账本、人工智能、泛现实和量子计算）是支持企业持续创新的三大“基石”。DARQ技术可以加快企业应用科技手段的进度；科技进步能帮助数字化企业破解更宏大的挑战；而成熟的数字技术正在现实环境中，支持对DARQ技术的尝试，三者相辅相成，形成企业独特的创新基因结构。企业要充分把握当前的关键机遇，培育自身技术应用能力，构建生态系统，营造持续创新文化。四分之三（75%）的中国企业高管认为，创新的重要性日益凸显，企业需要改变创新模式，与合作伙伴和第三方组织一起构建更紧密的生态系统。
作者： 埃森哲中国来源：https://mp.weixin.qq.com/s/DJ_no1KgWGdSwSGlwKfRFw
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埃森哲
为什么企业对提高技能和再培训在未来要求变得越来越迫切
多年来，企业一直在抱怨日益扩大的技能差距，即组织在任何特定时刻所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。
但是，最新研究的数据应该可以唤醒人们的注意，即差距正在扩大-需要采取重大而迅速的行动。
美国行动论坛（AAF）最近发表了一份报告，预测缺少受过高等教育的工人（副学士学位；花一些时间在大学学习；学士学位或更高学位将导致近1.2万亿美元的经济产出损失。
该报告称，调查结果“表明当前的教育水平不足，政策制定者可以通过鼓励更高水平的教育和技能发展来弥补这些不足。”
正如我的合著者大卫·布雷克（David Blake）和我在我们的《专业知识经济》一书中所讨论的那样，提高劳动力技能和提高技能的解决方案并非主要来自学校。今天，企业比以往任何时候都更有责任确保他们创造持续学习的文化，在这种文化中，员工始终致力于开发新技能。
企业带头的动机很明显。人力资源管理协会今年早些时候进行的一项研究发现，有83％的企业领导者在招募合适的候选人方面遇到困难。这些领导者中有四分之三（75％）表示“职位空缺候选人的技能短缺”。
缺少的技能不只是技术。通常，它们就是我所说的“动力技能”，这些技能曾经被称为“软技能”。实际上，虽然缺少的主要技术技能涉及焊接或机械加工等行业，但总体上最大的缺失技能是解决问题，批判性思维，创新和创造力。37％的人力资源主管认为这些人缺了，而32％的人则表示候选人缺乏足够的“处理复杂性和歧义性的能力”。
支出公告不像听起来那么大
意识到了这一挑战，各种规模的企业，包括一些最大的公司，都宣布了提高其劳动力技能和技能的计划。
埃森哲公司就是其中之一，它每年在培训方面的支出为10亿美元。尽管价格高昂，《华尔街日报》报道说，从技术上讲，这是人均收入的下降，因为自2003年公司规模较小以来，它在每位员工的培训上花费了两倍以上。埃森哲表示，其开发计划已经变得越来越有效，但是他们也意识到应对挑战所要采取的措施：“您不能雇用20万名员工并将他们送到教室一周，认为您已经解决了这一难题。埃森哲前首席战略官Omar Abbosh说，他现在领导其通讯，媒体和技术业务。“这是 一件永无止境的事情。”
亚马逊最近还宣布了一项计划，计划在6年内斥资7亿美元，再培训100,000名美国劳动力，占其美国劳动力的三分之一。公告再次成为了一个重大新闻。但据计算，每年每名员工不到1200美元，低于2017年美国平均每名员工花费1,296美元的企业。
这个平均值可能还不够高。在世界经济论坛预测，140万名工人预计将在十年内新兴技术被移动。重新培训他们以使其能获得更高工资的新的，可行的工作的成本：每名工人$ 24,800。论坛说，要实现这一目标，将需要企业和政府共同努力。
正确解决技术鸿沟
但是所有这些投资只有在用于建立切实可行的学习策略时才值得。在这一方面，太多的组织正在失败。
去年，企业在培训上的支出为870亿美元。但是大多数员工仍然对这些计划不满意，也没有参与。我的公司，学位，和哈佛商业出版公司进行的一项新调查发现，工人给雇主的学习和发展机会带来的总净推动者得分为-25。
为了确保他们的投资能够带来真正的，实质性的变化以及他们所需的各种技能的发展，企业应该以全新的方式看待学习系统。
正如我在《科学美国人》中所解释的那样，过时的课堂教学和演讲系统仍然导致了太多的工作场所学习。人才发展协会的报告显示，所有学习时间中的三分之二是由教师主导的模式-大部分（占总学习时间的53％）是亲自授课的，其余的则是通过卫星远程教室进行的。
即使涉及在线学习工具，大多数组织仍然依赖于过时的学习管理系统提供的必修课程。
当今更成功的方法大不相同。处于领先地位的公司正在赋予其员工更多的时间和资源来发现他们想要学习的技能和学习所需的知识，以及参与多阶段，交互式的学习过程。他们确保学习者从他们所寻求学习的专业领域的同龄人那里获得反馈。因此，与听讲座不同，员工们被召集在一起使用新技能来解决实际的业务问题。
这些公司还在实施机器学习和人工智能，以帮助员工找到并推荐适合每个用户的内容。而且，它们可以促进社交策划，使同事可以在线互相推荐内容。
在此过程中，领先的企业正在使用新技术来跟踪员工中谁拥有哪些技能，谁在努力建立新技能，这是缩小技能差距的关键步骤。
建立一支熟练的劳动力队伍的挑战只会在未来的几年中加剧。
我们已经进入了数字化，自动化和加速时代。技能是货币-它们将决定任何公司能走多远。
作者：Kelly Palmer
来源：https://www.linkedin.com/pulse/why-need-upskill-reskill-workforce-getting-more-urgent-kelly-palmer/
以上由AI翻译完成，仅供参考
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埃森哲
埃森哲：文化、平等和多样性对创新至关重要
埃森哲表示，其研究表明，职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。
该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示，与最不平等的公司相比，拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中，每个人都可以进步和繁荣。
埃森哲表示，员工赋权将使公司盈利。报告预测，增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。
埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代，企业需要不断创新，以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图，这对释放创新、竞争力和增长至关重要。”
根据这项研究，世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而，企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。
尽管全球76%的高管表示，他们授权员工创新，但只有39%的美国员工表示同意。
定义平等的文化
上图:在拥有平等文化的公司里，员工看到的创新障碍更少。
图片来源:埃森哲
例如，作为员工创新的动力，高管们似乎高估了经济回报，低估了目标。埃森哲表示，在平等的文化中，支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关，比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。
埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查，其中包括美国的1400名；一项对8个国家150多名c级管理人员的调查；以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素，将它们分为三类：大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。
今年的研究表明，在推动创新思维的三个平等文化类别中，授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作，他们的创新思维得分就越高。例如，在平等文化氛围浓厚的美国员工中，认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。
多样性：一个重要的组成部分
上图:在最平等的公司里，员工不那么害怕失败。
图片来源:埃森哲
多样性是创新的关键基石;然而，平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出，虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的，但如果再加上平等的文化，美国公司的创新思维是其他国家的八倍。
高经济风险
新的研究发现，创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家，创新思维更为强烈。机会是巨大的：埃森哲(Accenture)估计，如果所有国家的创新思维都提高10%，全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。
埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面，加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感，并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视，他们就更有可能取得进步，并感到有能力进行创新。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation
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埃森哲
7个优秀的员工推荐计划的例子
文/Neelie Verlinden
员工推荐——以及员工推荐计划——正在增加。而且理由很充分：被推荐的新员工往往更适合(文化)，他们更敬业，不太可能离职，而且更有生产力。在本文中，我们将介绍7个员工推荐计划的例子。
当涉及到创建一个优秀的员工推荐计划时，有几个要素需要牢记在心。理想情况下包括：
奖励——现金或非现金，如额外的假期，甚至只是一个简单的谢谢。
易用性——尽量让你的员工尽可能容易地使用你的员工推荐计划。
反馈——像往常一样，让你的员工了解他们推荐的情况。他们的候选人在招聘过程中有进步吗?给他们发一封简短的电子邮件或信息。
认可——表扬对员工士气有好处。想一个好办法，让你的员工在成功推荐某人之后得到他们应得的认可。
员工推荐可以被认为是一种选择性招聘的形式，是一种重要的人力资源最佳实践。在建立竞争优势时，引入合适的人才是关键。谁比你自己的员工更适合对潜在的候选人进行初步的预选?
7个优秀的员工推荐计划的例子
1. PURE
美国财产保险公司PURE的转诊率很高:40%到60%的员工都是通过转诊获得的。
他们的秘密吗?
不要浪费时间。一旦新员工在公司度过了最初的几周，他们就会被问到是否认识其他适合公司的人。
这种“开门见山”的推荐策略有两个主要好处：1)它能立即带来更多的推荐，2)它强调了推荐的重要性。
2. Salesforce的欢乐时光
美国云计算巨头Salesforce以丰厚的报酬而闻名，包括金钱和其他方面的奖励。顺便说一下，不仅仅是成功的推荐；Salesforce的员工有专门的冥想室，他们可以在社区里做义工，并获得报酬。当他们18个月没有升职时，他们就能得到帮助，找到新的挑战。
在推荐方面，Salesforce员工获得的推荐奖金总额不低于550万美元。
但是Salesforce是如何开展其推荐计划的呢?
公司组织招聘欢乐时光，员工聚会，邀请他们想要推荐的人。这是招聘人员了解潜在候选人的一种很好的非正式方式。对员工和他们的推荐人来说都很有趣，因为他们可以一起喝上几杯。
3.InMobi的自行车
当全球移动广告和发现平台InMobi迫切需要工程经理时，其招聘团队知道，他们必须拿出一些非同寻常的东西。
他们就这样做了。
他们提出了一个国家和特定文化的激励机制来奖励员工。在印度，这意味着一辆皇家恩菲尔德自行车(印度的哈雷戴维森)，而在美国，这意味着一辆Vespa。
为了让员工了解他们的推荐游戏，两辆车都停在办公室门口。对于每一个成功的推荐，InMobi的员工都可以在一辆崭新的自行车和巴厘岛之旅之间做出选择。
事实证明，一点本地知识来定制你的员工推荐计划大有帮助:对于一家拥有900名员工的公司，InMobi的推荐率从20%跃升至50%。
4. Fiverr的游戏化方法
自由职业市场Fiverr希望通过跟踪社交工作分享来增加员工推荐，并通过提供分享工作和推荐朋友的点数来增加游戏化。
因此，Fiverr决定使用Zao，这是一家提供员工推荐计划的公司。该软件为推荐候选人添加了竞争元素，因为它为员工所采取的所有行动提供了分数和学分，而且——我们不要忘记这一点——它会通知员工他们的推荐的状态变化。
根据他们在Zao推荐排行榜上的得分，排名前五的员工每季度和每年都会收到礼物。
Zao排行榜对员工的每一次推荐行为都给予好评。
5. 谷歌的锋利的问题
当谈到员工推荐程序的例子时，这个例子完美地展示了简单的力量。在谷歌，招聘人员会问员工一些问题，比如“你认识的波士顿最好的软件开发人员是谁?”
问这种尖锐的问题会自动地促使人们更加努力地思考他们所提及的人。
6. 埃森哲的情感回报
荷兰咨询公司埃森哲(Accenture)采用了一种不同的方法。公司的员工推荐计划是基于这样一个事实:推荐别人会让你感觉良好;要么是因为你帮朋友找了份工作，要么是因为你帮公司找到了一位出色的新员工。
为了让这种“做好事”的感觉最大化，埃森哲让员工有可能将自己推荐奖金的一部分捐给自己选择的慈善机构。最重要的是，该公司匹配了这个金额。
7. 英特尔的双重红利
英特尔找到了一种直接了当的方法来一石二鸟。为了保持在多元化招聘方面的领先地位，这家美国科技巨头将员工成功推荐女性和少数族裔时的推荐奖金提高了一倍。
要有创意
好了，这就是7个优秀的员工推荐项目的例子。
当然，还有无数其他很棒的程序，但是这个选择应该让你对你拥有的无限可能有一个公平的认识。本文的三个主要结论是:
当涉及到你的员工推荐计划时，要有创造性——你不需要很大的预算来产生影响(尽管金钱奖励当然会有所帮助)。
给予你的员工(全公司)认可。
让他们随时了解他们的转介情况。
就像很多事情一样，没有保证成功的神奇公式。其中的一部分就是不断地尝试和犯错，以便找出在您的组织和员工中什么工作得很好。通过测试各种推荐方法，你可以剔除那些不能给你带来预期结果的方法，从而更接近符合要求的员工推荐计划。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：7 Brilliant Employee Referral Programs Examples
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埃森哲
Workday股价达历史最高190美元，市值突破416亿美元，你知道为什么？我们告诉你
最新更新：2月8日收盘价格189.41美元，盘中最高190.35美元，收盘市值416.70亿美元。
答案是：埃森哲！
根据最新消息Workday近日刚刚与埃森哲签订了一份重要的合同，埃森哲将使用Workday作为人力资源核心系统
如果是真的，Workday与大型信息技术服务公司埃森哲（Accenture）签订了一份重要合同，William Blair分析师Justin Furby表示。
“我们最近的（销售）渠道工作让我们相信Workday最近完成了与埃森哲的核心人力资源系统，”Furby在给客户的报告中说。“凭借全球近500,000名员工，埃森哲成为全球最大的雇主之一，并且可能成为按人数计算的Workday的前五大客户。”
“这种规模的交易每年可以很容易地超过2000万美元的订阅收入（当完全增加时）和超过1亿美元或更多的费用。”
工作日股票
31号Worday股价上涨5.2％，收于181.53 。埃森哲股价小幅下跌至153.55。
总部位于加利福尼亚州普莱森顿的Workday一直在销售人力资本管理软件，如薪资工具。它正在扩展到财务管理软件。
Workday于8月1日以15.5亿美元的价格收购了Adaptive Insights .Adaptive Insights专注于财务规划软件。
最新更新：2月8日收盘价格189.41美元，盘中最高190.35美元，收盘市值416.70亿美元。
相关新闻：
1月最后一天Workday 股价创历史新高达到184.98美元，市值突破400亿美元。2月1日收盘186美元，409亿美元新高！
http://www.hrtechchina.com/26404.html
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埃森哲
人工智能重塑未来劳动力
By Tracy Wang 埃森哲咨询大中华区管理咨询总监
在4月20日的中国人力资源科技论坛年度论坛上，Tracy Wang女士发表了题为“人工智能重塑未来劳动力”的主题演讲，分享了埃森哲公司的最新报告，向大家展现了人工智能将如何改变未来劳动力。以下是Tracy Wang女士在本次论坛的发言内容：
大家好，我是Tracy，非常高兴今天有这个机会站在这里。我主要想和大家分享一下埃森哲公司发布的最新调查报告，报告的名字叫做“人工智能重塑未来劳动力”。这份报告包含了今年一月份埃森哲公司在瑞士的达沃斯世界论坛上发布的最新调查研究，其中应用了一些经济学的模型，预测了未来AI为企业带来的一些经济效益，并且强调了AI是如何重塑未来劳动力的。
说到这儿，其实有一个小插曲，因为我们的研究是全球性的，所以调查报告本来只有英文版。但在座的大家都是中国人，我过来分享肯定得用中文版的材料。市场部的同事和我说，自己翻译太浪费时间了，如果交给我们的翻译人员翻译成中文，大概一周的时间就可以好。我想一周的时间肯定是来不及了，我还是自己翻吧。于是我就打开了谷歌翻译，花了一两个小时就翻好了，结果我发现谷歌翻译的精准度基本达到了90%以上，剩下的一些语法错误，只需要我再稍微做一些语言润色。
这个事情说明什么，在翻译这个领域，AI已经颠覆了很多从业人员的职业生涯，很多人已经面临失业或者说转型的风险。
回归到今天的主题，当人工智能重塑未来劳动力的时候，你准备好应对竞争了吗？这个问题留给大家在今天的演讲过程中思考。AI现在这么火，大多数的企业在人工智能大致处于什么样的阶段呢？
其实一般来说，企业在采用新技术的时候，大致分为三个阶段：
第一个就是教育和学习阶段；
第二个阶段就是建模和实验阶段；
第三个阶段才是大规模应用的阶段。
埃森哲的观点是，现在大多数企业实际上还是处于第二个阶段，就是建模阶段和实验阶段。他们在业务的某些领域，可以说已经成功实施了AI技术或者说人工智能技术，并且把它们用于提高生产效能，但是当他们需要更高的增长率的时候，他们必须以更加创新的方式应用人工智能。人机协作在这个时候就扮演着非常重要的角色，人机协作就是人和智能机器以不同的方式协同工作，发挥各自的优势。
很多情况下，AI可以代替人力，从事过去人们需要做的一些烦琐工作，节省大家的时间，让人们可以在更高价值的工作上花更多的时间。以客户服务为例，AI的价值在于能够理解并且迅速响应大量的客户请求。AI可以自动处理一些低级别的事件，把高级别的事件交给人类处理，人类就可以花多一点的时间在高优先级的事情上面，更好的改善客户关系。
还有另外一个模式，人和人工智能可以在某些生产流程中进行无缝衔接，比如说宝马工厂首创的协同机器人模式，把人和人工智能在工业生产过程当中，一步一步交织在一起，第一步是机器人完成，第二步第三步交给人类来完成，这个过程当中实现了生产效率的提升。
另外一个例子就是设计领域。现在出现了很多新的设计软件，可以通过机器学习的方式可以自动生成设计理念，设计专业人员通过调整或者不断地设置设计参数来优化算法，从而完成一些更加优美的设计，更加符合人类的审美观。
我们为什么觉得人机协作可以产生更大的效果或者说价值？以AI医疗为例，经过我们的研究发现：在哈佛的病理学家，他们利用AI的技术能够更精准预测乳腺癌的细胞。不能说预测，是识别，基于图象识别的原理。他们发现AI识别的精准率达到了92%，但是人类病理学家的精准率超过了机器，达到了96%的精准率。但令人惊喜的是，如果把人类病理学家和机器AI结合在一起工作，最后得出来的精准率达到了99.5%，可见人机协作的结果超过了单独任何一方的结果。
总体来说，如果大多数企业在AI方面的投入，或者说人机协作方面的投入，能够达到世界领先水平的话，将会在未来五年增加38%的收入，而且就业率会提高大约10%。现在越来越多的企业认识到AI的价值，并且投资AI领域。
世界经济论坛和埃森哲的另一份独立研究报告指出，实际上过去的一年里，也就是2017年，企业在AI领域的投资增长了59.1%，这个数字是比较惊人的。根据我们的这份研究，有69%的企业领导人相信他们的行业将会被AI所颠覆，72%的企业领导人认为是否采用AI在竞争中能否能够脱颖而出至关重要。74%的高管认为，他们的公司将会在未来三年内，很大程度上实现任务和流程的自动化，97%的人认为他们会用AI来提升工作人员的工作效率。
现在大多数企业还是利用AI实现自动化，来提升企业效率，但是我们发现我们的观点就是说人机协作是带来更高增长的一个关键因素。报告指出，54%的领导人认为，人机协作对于实现其战略重点至关重要。61%的企业领导人预计在未来三年需要和AI合作的岗位比例将有所增加。
埃森哲的经济模型相当于是预测了AI对于企业带来的一些经济效益，跨行业来讲，刚才说到的这个数据，因为AI的投入会增加大约38%的收入，增加10%的就业率。从行业的角度讲，对于零售行业、销售品行业冲击是最大的。应用了AI技术后，这两个行业的收入增长到了51%，其次就是医疗和电信行业，分别是49%、46%。这是这些行业的就业率数据，红色的这些数据，大家可以看到，AI不但没有降低就业率，相反在各个行业都有所提升，这其实就是因为很多工作将会面临转型，而且一些新的工作需求，或者说对个人技能需求的提升。
报告指出，46%的高管说，随着机器承担例行任务，传统的工作会过时，人们会转向基于项目制的工作。所有的领导人几乎都表示说他们已经在一定程度上重新设置了公司的工作。29%的人表示，他们已经对公司的工作做出了大量的改变，工作的重新设计和改变也是惊人的。AI最大的任务就是重新设计工作，原来一些操作性的岗位会被AI替代，人类会集中在洞察性的岗位。而传统的技术型的岗位，也会被创新型的岗位所替代。
这就是一些简单的例子，经过我们的调查研究，采访了很多AI技术相关行业的从业者，他们向我们讲述了一些故事，他们的工作是怎样被AI所影响的，比如说钻井技术员，以前他们需要钻多个测试口，知道石油在哪，然后手动去准备钻头，输入正确的压力和钻头的速度。现在AI可以直接告诉人员石油的沉积，并且可以自动计算速度压力和深度。
药剂学科学家也是这样的。以前他们要梳理大量文件，以评估与药物有关的安全问题。现在AI可以自动评估风险系数，这样的话药剂学科学家可以花很多的时间在高风险的病例工作。
同理还有软件开发者，他们每周花费时间来识别新的垃圾邮件标志，并且编写垃圾邮件检测规则。现在AI可以自动识别垃圾邮件的检测规则，并且能够自动更新检测规则。这样的话，软件开发者实际上就可以花更多的时间在新的软件开发上。
航天工程师也是一样的，原来他们自己手动设计飞机组件，寻找抗压性更好、更加轻便的设计。现在AI采用生成性设计模仿大自然的进化方式，考虑数百万种可能的设计，挑选出抗压性更好，更轻便的设计。还有长途运输驾驶员，自动驾驶的出现使得驾驶员更多从事监控和优化路线方面的工作。
我们通过调查发现，非常多的员工已经迫不及待和人工智能合作。67%的员工表示，在未来的三到五年，去发展他们与AI合作的技能是非常重要的。62%的员工表示，智能技术会对他们的工作产生影响。45%的员工相信，AI会帮助他们更有效地去完成他们的工作。
但是与此同时，其实企业雇主对于这一结果可能会产生一些偏差。实际上员工对于AI的拥抱程度，可能已经超出了企业的预期。根据我们的调查发现，实际上四分之一的高管都会认为他们的公司员工实际上对AI有抵触情绪，比如可能担心工作丢失等等，员工的抵触情绪是AI在应用的一大阻碍。而只有3%的高管计划在未来的三年内，大幅增加对员工AI技能相关的一些提升，其余的97%的高管在预算上基本是持平的，或者说稍微有一些增长。
顺应人机协作或者说AI的趋势，作为企业的领导者，最重要的三个工作是什么呢？
第一个是重新定义工作；
第二个是引导员工向新的价值领域方向迁移，比如从员工思维和能力上引导；
第三是培养新技能，一会儿我会阐述哪些是未来会出现的新技能。
刚才我讲了很多工作是怎么被重新设计的，这个过程里面，创建新的岗位说明，Job Design是非常重要的，把人力从原来的职能岗位上释放出来，让企业组建基于项目制的工作方式。引导员工向开启新价值形式的领域迁移这个过程中，打造敏捷组织是非常重要的。
敏捷组织有什么特点？
第一个是流程非常灵活。第二个特点是扁平化管理，组建小规模的团队。第三个是顺应AI的管理趋势，即有灵活的组织模式来支持项目制团队，团队能够迅速组建和解散。
关于培养员工的新技能，埃森哲发现有几个角色在人机协作的过程当中会逐渐展现出来，比如说教练的角色、解释者的角色、维护者。
什么是教练呢？教练就是训练AI的人，不一定是写代码或者说编写算法的人，但是他必须懂算法，这样可以帮助AI更好的学习，更好的帮助AI识别人的面部特征，或者通过正式的工作流程的方式帮助AI进行学习，要么帮助AI融入团队和团队一起进行学习，所以说训练AI的能力是非常重要的。
第二个讲到解释者，解释者也不一定是写代码的人，但他也得懂算法。把算法结果解释给大家听，并不是每个人都懂算法，通过解释的过程，可以增强大家对角色的信心，从而增加员工和客户对于算法的信心和支持。
第三个就是维护者，维护者是什么意思呢？维护者就是保证AI在演化的过程中不能跨越人类的道德底线，或者说不加强人类的一些偏见。比如说现在有一些图片识别软件，基于机器学习的算法，很多时候是通过学习大量的图片，给图片打上标签的方式进行工作的。这里前段时间出现一些情况，比如说很多黑人图片被人工智能打上猩猩的标签，这显然会涉及种族歧视，这时候需要维护者站出来指出风险，并且优化算法，来保证不涉及到道德方面的或者说法律方面的一些风险，这几个角色在AI或者说人机协作的过程中将来演化出来的一些新的角色。
同时有一些新的能力很重要，比如说判断力，有些时候AI不可能完全替代人类做决策，当AI不能做决策和判断的时候，人类就需要去做决策，这就需要人类能够了解AI的一些局限性，知道什么时候，在什么情况下应该怎么去干预AI决策。还有包括刚才讲的训练AI的能力很重要，创建工作流程，帮助AI大量的处理数据，优化算法，更好的为人类做洞察。
还有比如说询问智能系统，首先你要懂这个算法，要懂这个系统是怎么分类这些信息的，所以你在在询问这些智能系统的时候，才能获得更有价值更有洞察力的信息。所以经过我们的研究发现，这是我们未来需要的一些新的工作技能。作为企业来讲，首先需要对这些技能优先性进行排序，然后确定目标，对企业的员工进行培训，这里面可以用到一些数字化的培训方式，比如说VR、AR来加速培训的规模和速度。
后面有一些AI应用在工业场合的一些例子，比如万豪国际酒店，它的商业模式就是采用新技术推动的模式，利用机器人欢迎客人，把物品毛巾送到客人房间，也推出了一些智能推荐系统，可以让客人产生更多的订单，并且它的AI聊天机器人，可以让顾客能够在Facebook聊天软件上自动生成订单，帮助客人节省旅行社产生的一些费用。在比利时酒店会有一个驻场的聊天机器人，会说十九种语言，帮客人做自动登记。
下一个例子就是StitchFix，这个品牌利用了AI技术，在线上服装零售领域脱颖而出。和传统销售不一样的是，他们的服装设计师，根据客户的订单和退货订单，分析客户喜好，帮助公司设计师为顾客提供更好的、定制化的服装样式。
第三个例子就是阿迪达斯的SPEEDFACTORY，这是基于本地化的理念，非常小而新的举措，目的是满足更多定制化的需求，利用了人和AI相互协作的生产流程，设计师和AI相互协作，一双定制鞋从设计到生产几天内就可以完成。这样的话把价值定位转移到了满足消费者的定制需求上，大大节省了工作效率。
最后我分享一下中国市场的数据，前面讲的是全球化的一些洞察和数据，接下来我把单独的中国市场数据拿出来，大家看看和其他国家相比，有没有一些新的发现。在调查里面，我们问到三个问题。
第一个问题是你所在的组织在未来三年内，自动化的任务和流程程度是什么样的。你会发现，74%的被采访者都会回答这个比例是高或者非常高的，但中国实际上是低于平均线的，只有56%。
第二个问题是你需要在多大程度上和智能机器一起工作，中国的平均数据是38%，大多数人都会说会花26%到50%的时间与机器进行协作。
第三个问题，你更同意下列哪个陈述，一个是智能技术将在未来三年内减少规模，另一个是AI将在未来三年为公司带来就业机会的增长。大家可以发现中国实际上在悲观的情绪上是排名第二的，大家可以思考一下背后的原因是什么。
今天我的分享就到这里，非常感谢大家，感谢主办方HRTech China的邀请!
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